Identifier et résoudre 8 comportements à risque dans une équipe IT

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La culture et la productivit sont des lments cls pour russir les projets IT. C’est pourquoi il est primordial pour les managers de rgler les problmes de comportements dans une quipe, avant qu’ils n’affectent le bon fonctionnement du groupe.

Les comportements problématiques existent dans tous les secteurs d’activité, mais dans le domaine des technologies de l’information, leur gestion s’accompagne d’un ensemble de défis spécifiques.

Le manque d’engagement dans les environnements de travail IT se traduit par des employés qui ne respectent pas les délais, dérangent leurs collègues ou provoquent d’autres frictions. Un récent rapport de Gallup a montré que des employés non engagés entraînent une série de conséquences négatives pour l’organisation, notamment un absentéisme accru et un taux de rotation plus élevé, ainsi qu’une diminution de la qualité des produits et des ventes, de la fidélité et de l’engagement des clients, de la rentabilité et du sentiment général de bien-être des employés. Que la cause du problème soit un manque de savoir-être professionnel, de compétences techniques ou de motivation, nous avons rassemblé quelques conseils pour traiter les différents types de comportements problématiques, ainsi que des suggestions pour améliorer la situation ou, dans certains cas, passer à autre chose.

1) Le destructeur de deadlines

Piyush Tripathi, ingénieur en chef et responsable technique chez Square, observe qu’un certain nombre de problèmes peuvent conduire à une situation que les managers IT ne connaissent que trop bien : des délais non respectés. Il donne quelques conseils pour remettre les projets sur les rails. « Je définis des attentes claires, j’établis des contrôles réguliers et j’encourage les membres de mon équipe à signaler les risques liés au projet », explique-t-il. « Cette approche proactive nous permet d’identifier et de résoudre les problèmes à un stade précoce. »

Dans certains cas, un employé possédant de solides compétences techniques peut néanmoins éprouver des difficultés à résoudre des problèmes inattendus lorsqu’ils se présentent. Le problème sera d’autant plus grave si la communication n’est pas efficace. M. Tripathi insiste sur l’importance d’une communication honnête. Ces problèmes ne disparaîtront pas sans l’implication du manager. « Lorsqu’il faut gérer ce type de comportement, mon meilleur conseil est d’aborder la situation avec empathie et de se concentrer sur des solutions constructives », explique M. Tripathi. « Fournissez feedback spécifique, offrez votre soutien et surveillez les progrès tout en explorant des mesures alternatives si nécessaire. »

2) Une attitude problématique

Que le problème se manifeste par un manque d’énergie, une résistance au changement ou de l’agressivité, M. Tripathi estime que la meilleure façon de traiter de telles attitudes chez un employé IT est d’exposer le problème au grand jour et, dans certains cas, d’obtenir l’aide de ses collègues. « Pour réduire les frictions entre collègues, j’encourage la compréhension et la collaboration », explique-t-il. « J’encourage les discussions en équipe où chacun peut exprimer ses préoccupations, ce qui favorise une culture de travail positive basée sur le travail d’équipe. En organisant des activités de renforcement de l’esprit d’équipe et en encourageant les projets transversaux, nous créons un sentiment d’unité et réduisons les conflits. »

Si l’implication de l’équipe ne donne pas de résultats, Piyush Tripathi estime qu’il est peut-être temps de faire appel à des professionnels : demandez l’aide des ressources humaines. « Lorsqu’il s’agit de conflits persistants, je fais appel aux ressources humaines pour qu’elles fournissent des conseils neutres et facilitent la résolution des conflits », explique-t-il. « Cela permet de s’assurer que les problèmes sont traités de manière professionnelle et que les employés concernés bénéficient d’un soutien. »

Tanja Guerra, directrice des ressources humaines d’Alpha Omega, recommande de rester positif et de donner l’exemple d’un comportement approprié sur le lieu de travail. « Nous encourageons les cadres à définir d’abord les comportements qu’ils souhaitent voir adopter par leurs employés », explique Tanja Guerra. « Une fois qu’ils ont défini ces comportements, ils doivent s’assurer qu’ils les incarnent eux-mêmes et montrer l’exemple. Si la mauvaise attitude de l’employé persiste, le manager doit passer du temps à le coacher sur son comportement avant de prendre la décision de le licencier ou non. »

3) Le coéquipier toxique

Lorsqu’elle conseille des entreprises sur la transformation numérique, Maura Charles, coach en produits et en leadership, rencontre souvent des managers qui ne veulent pas s’occuper des employés toxiques – or, sans intervention, le problème s’aggrave. « Je vois régulièrement de mauvais comportements balayés sous le tapis », confie Maura Charles. « Dans le secteur technologique, cela se produit souvent parce que les entreprises recrutent uniquement sur la base des compétences techniques et de l’expérience et ne tiennent pas compte de l’importance de la communication, de l’intelligence émotionnelle et de l’état d’esprit. Ce sont pourtant ces compétences dites “douces” qui font le succès des initiatives et des produits technologiques ».

Son conseil ? Cherchez un point de vue extérieur auprès d’un autre responsable compétent ou d’une autre source de confiance. « En voyant l’impact de tous ces types de comportements sur la productivité et le moral des équipes, je constate souvent que les rétrospectives d’équipe ou de direction peuvent aider à mettre en lumière les défis », dit-elle. « Lorsque les dirigeants ignorent ces problèmes, ces derniers ont tendance à s’envenimer, et les équipes et les résultats en pâtissent. En vous attaquant à ces problèmes, vous pouvez éviter de perdre des employés talentueux en montrant que les personnes et leur environnement de travail sont importants ».

Quelle que soit l’approche choisie, vous saurez au moins que vous ne vous contentez pas de passer la main aux dépens de vos collègues. « Ne laissez pas passer un mauvais comportement », insiste Maura Charles. « Et ne mettez pas la personne dans une autre équipe. Abordez le problème de front et ne tolérez pas les personnalités toxiques, car elles peuvent détruire une culture positive et productive. »

4) Celui ou celle qui exagère ses compétences

Quel que soit votre processus de sélection, les mauvaises embauches arrivent. Plus d’un dirigeant du secteur de la technologie a déclaré qu’il voyait souvent des candidats qui exagéraient leurs compétences, ce qui devient douloureusement évident lorsqu’une échéance se profile sur un projet.

Amruth Laxman, associé fondateur de 4Voice, estime qu’il s’agit parfois d’un excès de confiance. « Beaucoup de gens veulent se lancer dans l’informatique et ont des connaissances dans ce domaine, mais pas assez pour le poste à pourvoir », explique Amruth Laxman. « Soit ils pensent avoir les compétences nécessaires, soit ils mentent pour obtenir le poste. Ils demandent toujours à leurs collègues de les aider et de les remplacer, ce qui pose des problèmes pour les projets en cours. »

Le manque de compétences ne fait qu’exacerber le problème, explique Kimberly Baker, directrice des opérations chez Evotix. « Parfois, les gens disent avoir une compétence particulière, mais ne l’ont pas utilisée depuis des années », dit-elle. « Ils sont souvent très en retard en termes de capacités et ne le précisent pas au cours de l’entretien d’embauche. »

5) Le carré dans un cercle

Même les informaticiens chevronnés peuvent se retrouver à un poste qui ne convient pas à toutes les parties concernées. Selon Tanja Guerra, certains informaticiens qui ont l’habitude de démontrer leurs compétences en écrivant du code peuvent ne pas exceller à transmettre leurs capacités dans un curriculum vitae. « Chaque entreprise se développe différemment, ce qui peut en soi entraîner des difficultés », explique Mme Guerra. « Si vous venez d’une équipe agile scrum fonctionnant avec des sprints de deux semaines, à quel point sera-t-il difficile d’apporter vos compétences techniques à une entreprise utilisant une méthodologie non agile ou s’engageant dans des cadences d’itération différentes ? »

Selon Tanja Guerra, compte tenu de la concurrence féroce pour les talents technologiques, les responsables du recrutement, en dehors des entreprises technologiques du Fortune 100, dont le nom est immédiatement reconnu, peuvent avoir du mal à examiner les candidats aussi minutieusement qu’ils le souhaiteraient. Certains des candidats les plus demandés ne passeront pas d’entretien en personne, dit-elle, ou n’accepteront pas de coder ou de relever d’autres défis techniques. « Et le fait d’interrompre des experts techniques talentueux dans leur travail quotidien pour présélectionner des candidats entraîne des retards dans leur propre productivité, ce qui est là aussi coûteux pour l’entreprise », explique-t-elle. « Les intervieweurs peuvent être enclins à précipiter le processus et à rogner sur les coûts pour arriver au bout de la procédure d’entretien, ce qui peut conduire à de mauvaises embauches ».

En attendant, vous avez besoin de professionnels talentueux, dotés d’un bon mélange de compétences technologiques et humaines, et dont l’expérience et l’approche s’accordent bien avec les vôtres, souligne Nadine Kano, associée gérante d’Arioso Group. « Comment procéder à une présélection efficace à cet égard ? » De nombreux entretiens dans le domaine des technologies se concentrent sur la capacité des candidats à résoudre des problèmes techniques et ne cherchent pas à savoir s’ils sont capables de gérer des problématiques humaines. « L’un de mes mentors m’a dit un jour qu’il était essentiel de trouver un équilibre entre les rêveurs et les exécutants. Si l’équipe est trop orientée vers les rêveurs, elle ne livrera jamais rien. Si elle est trop orientée vers les exécutants, elle ne livrera jamais rien d’innovant », reprend Nadine Kano.

6) L’employé multitâche qui travaille au noir

Ce comportement est facilement identifiable parce que l’employé est difficile à joindre, qu’il manque régulièrement les étapes du projet et qu’il est introuvable lorsqu’on a le plus besoin de lui. Il s’agit d’un employé IT apparemment passionné qui a une activité secondaire – ou pire – qui effectue plusieurs missions dans vos locaux, en utilisant votre matériel. « Plutôt que d’investir dans du matériel, il obtient un emploi pour utiliser le vôtre », explique Amruth Laxman. « Ces employés peuvent rester tard après le travail ou arriver tôt. Vous pouvez penser qu’ils s’investissent mais, en réalité, ils veulent utiliser votre matériel. Les pires étant ceux qui le font sur le temps de travail de l’entreprise ».

Les problèmes décrits par Amruth Laxman sont plus graves qu’un simple désengagement et peuvent nécessiter une réponse plus formelle. Là encore, la clé réside dans une communication directe et ouverte. « La plupart des employeurs procèdent à une consultation verbale, abordent les problèmes avec l’employé, signalent qu’ils ont été traités et expliquent pourquoi », explique-t-il. « Il s’agit d’une approche plus proactive pour trouver une solution plutôt que d’un avertissement. Si la situation persiste, cette étape est suivie d’un avertissement verbal, puis d’un avertissement écrit, d’un blâme, d’une suspension, d’une autre mesure disciplinaire telle qu’une rétrogradation ou un licenciement. L’option finale dépendra de l’infraction et de sa gravité ».

7) Le récidiviste

Selon Nadine Kano, la meilleure façon de gérer un employé au comportement problématique est de l’éviter dès le départ, en commençant par l’entretien d’embauche. « Les intervieweurs doivent poser des questions très détaillées pour comprendre ce que le candidat a réellement accompli et à quel point il est bon dans ce qu’il fait. Il faut absolument appeler ses références », dit-elle. Et elle a un conseil direct à donner à ceux qui travaillent avec un informaticien qui ne peut ou ne veut pas changer : « séparez-vous-en. »

« Tenter de faire changer un employé qui persiste dans des comportements problématiques peut vous conduire à la sortie de route », estime Nadine Kano. « Cela vous épuise et démoralise tous les autres. Pourquoi accorder tout votre temps et toute votre attention à celui-ci alors que vous pourriez consacrer votre énergie à vos meilleurs éléments ? Si le problème vient du fait que l’employé est un manager, il est important de le licencier rapidement. S’il est en contact avec la clientèle, il faut le licencier encore plus rapidement. Si vous pensez que c’est faire preuve de compassion que de leur donner une troisième, une quatrième et une cinquième chance, ce n’est pas le cas. Une seule personne avec un tel comportement peut créer un environnement de travail toxique pour tous ceux qui l’entourent. Pensez à l’impact que cela peut avoir sur votre organisation. »

8) Le loup solitaire

Kimberly Baker identifie un autre cas problématique, l’employé qui aime faire cavalier seul plutôt que de collaborer avec une équipe, ce qui crée un fossé culturel. « Ces collaborateurs ne veulent pas participer aux événements de l’entreprise ou suivre des processus spécifiques, parce qu’ils veulent travailler uniquement sur leur logiciel », explique Kimberly Baker. « Ils pensent ainsi : ‘si vous m’obligez à faire cela, je partirai et j’irai ailleurs’. »

Dans un tel cas, celui d’un artiste solo mécontent, Mme Baker recommande de gérer la situation en procédant à des entretiens réguliers, au cours desquels vous pouvez discuter des attentes et aborder les problèmes de performance ou d’attitude. « Nous encourageons également la collecte d’informations à 360 degrés auprès des personnes qui travaillent avec eux », ajoute-t-elle. « Il faut travailler en partenariat avec les employés pour résoudre les problèmes éventuels. En fin de compte, il faut les responsabiliser, mais les soutenir et leur donner les moyens de réussir. »



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